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做“小时工”,这些权益要记清
2019-09-10 07:41:56    中工网——《工人日报》  查看评论   订阅中工手机报   下载中工云信

可订立口头协议的非全日制用工推动了灵活用工,但一些单位为逃避责任常混淆用工形式
做“小时工”,这些权益要记清

工人日报-中工网记者 柳姗姗

  近来,以“小时工”“钟点工”为主要形式的非全日制用工越来越多,特别是在餐饮、超市等地方。不同于传统用工方式,非全日制用工不仅适应企业降低人工成本、推进灵活用工的需要,还有利于促进下岗职工和失业人员再就业。

  然而,用人单位滥设试用期、支付工资低于当地最低标准、不为员工缴纳工伤保险等侵权行为时有发生。长春市法律援助中心律师张怀明提醒,劳动者应提高法律意识,主动学习相关规定内容,以便更好维权。

  为逃避责任常混淆用工形式

  前几年,骆某进入江苏一县广播电视局工作,负责节目的采编和播音。双方约定,试用期为3个月。试用期满后,骆某继续留在该单位工作,其工资构成包括底薪、交通补助、节目提成款,但该单位并未与骆某签订劳动合同,也没有为其办理社保。在这家单位工作两年后,骆某被辞退,双方终止劳动关系。

  随后,骆某向当地仲裁委申请仲裁,要求单位支付未签订劳动合同双倍工资、补缴养老保险和医疗保险、支付法定休息日和节假日年休假加班工资等。被拒绝受理后,骆某又诉至法院。法院认定双方的用工形式并非非全日制用工,判决单位支付骆某未签书面劳动合同的双倍工资7700元。

  根据《劳动合同法》,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。用工双方可订立口头协议,不得约定试用期。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。

  长春市法律援助中心律师张怀明表示,本案中,骆某工资支付形式并非按小时计酬,而是采取底薪加提成的方式,双方约定了试用期,且工资按月支付,这不符合非全日制用工的法定条件。

  同时,《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,因此法院支持了骆某有关未签书面劳动合同的双倍工资赔偿的诉求。

  张怀明告诉记者,因非全日制用工方式“可以订立口头协议”“随时终止用工不支付经济补偿”等,部分企业为逃避法律责任,常出现将全日制用工混淆为非全日制用工的情况。

  不支持补缴养老和医疗保险

  2005年起,王某受雇于宁夏某气象局从事保洁工作,双方没有签订用工合同。2008年开始,双方签订《用工协议》,约定王某为钟点工,工作时间为7时~8时、13时~14时。2013年《用工协议》早已到期,该单位改变用工形式,要求后勤人员与第三方公司签订劳动合同,这被王某拒绝。但直到2014年,王某仍从事保洁工作。

  这时,气象局通知王某解除用工关系,同意支付其经济补偿金8500元,王某拒绝领取并辞工,后因社保、劳动报酬、加班工资等与单位发生争执。该案被当地仲裁委驳回后,王某又诉至法院。相关诉求均未得到支持。

  张怀明认为,该案中,从双方约定的工作内容、工作时间、工作性质、管理形式均符合非全日制用工形式,对因社保、劳动报酬、加班工资等发生的争议,应按非全日制用工的法律规定来解决。

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[责任编辑:蔺凯伊]
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